Application de l’échelle de Glasl dans les conflits au travail
Les conflits au travail sont une réalité inévitable dans toute organisation. Qu’ils résultent de malentendus, de divergences d’intérêts ou de tensions systémiques, ces situations peuvent perturber la productivité et l’harmonie au sein des équipes. Pour les managers, la compréhension des dynamiques de conflit et l’adoption de stratégies appropriées à chaque situation sont essentielles. L’échelle des conflits de Glasl offre un cadre précis pour analyser et résoudre les conflits au travail en adaptant les actions à chaque étape.
Cet article explore les spécificités des conflits au travail, explique comment identifier les phases selon l’échelle de Glasl et présente les rôles des managers et des équipes dans leur résolution.
Les spécificités des conflits au travail
Les conflits au travail se distinguent par leur contexte professionnel et leurs enjeux organisationnels. Ces caractéristiques influencent la manière dont les tensions apparaissent, escaladent et sont résolues.
Origines des conflits au travail
Malentendus et communication inefficace
Une mauvaise transmission des informations ou des attentes mal formulées peuvent créer des malentendus.
Divergences d’intérêts
Des différences dans les objectifs individuels ou collectifs, comme des attentes salariales ou des conflits d’agenda, peuvent devenir des sources de tension.
Pressions organisationnelles
Des restructurations, des charges de travail excessives ou des changements stratégiques peuvent déclencher des conflits au travail en augmentant le stress des équipes.
Impacts des conflits au travail
Productivité et moral des équipes
Les conflits non gérés affectent la performance et l’engagement des collaborateurs.
Climat social
Les tensions non résolues peuvent éroder la confiance et la collaboration au sein des équipes.
Identifier les phases des conflits au travail selon l’échelle de Glasl
L’échelle des conflits de Glasl divise l’évolution des conflits en neuf étapes regroupées en trois phases. Chaque phase indique un degré croissant de tension et détermine les stratégies d’intervention adaptées.
Phase 1 : Gagnant-gagnant
Dans cette phase, les différends peuvent encore être résolus par un dialogue constructif.
Étape 1 : Tensions initiales
Les malentendus sont reconnaissables et peuvent être réglés par une communication claire.
Étape 2 : Polarisation des débats
Les positions se cristallisent, mais un dialogue rationnel reste possible.
Étape 3 : Actions symboliques
Les parties commencent à utiliser des gestes pour exprimer leur mécontentement, comme des pétitions ou des discussions en groupe.
Phase 2 : Gagnant-perdant
Le conflit devient plus intense, et une partie cherche à dominer l’autre.
Étape 4 : Formation de coalitions
Les parties cherchent du soutien pour renforcer leur position.
Étape 5 : Attaques personnelles
Les interactions deviennent agressives, et les parties décrédibilisent mutuellement leurs arguments.
Étape 6 : Menaces stratégiques
Les menaces explicites ou implicites apparaissent, comme des grèves ou des réductions budgétaires.
Phase 3 : Perdant-perdant
Le conflit atteint un niveau destructeur, avec des pertes pour toutes les parties.
Étape 7 : Dommages volontaires
Chaque partie agit pour nuire à l’autre, même au détriment de l’organisation.
Étape 8 : Destruction irréversible
Les actions irrationnelles prennent le dessus, rendant toute réconciliation difficile.
Étape 9 : Anéantissement mutuel
La destruction de l’autre devient l’objectif principal, quelles qu’en soient les conséquences.
Rôles des managers et des équipes dans la résolution des conflits au travail
Les managers jouent un rôle clé dans la prévention et la gestion des conflits au travail, mais les équipes ont également un impact significatif.
Rôle des managers
Identifier les tensions
Les managers doivent détecter rapidement les signaux de conflit pour intervenir de manière précoce.
Encourager la communication
Faciliter le dialogue constructif permet souvent de résoudre les tensions avant qu’elles n’escaladent.
Agir comme médiateurs
Dans les étapes avancées, les managers doivent jouer un rôle de facilitateur ou recourir à des tiers neutres si nécessaire.
Rôle des équipes
Favoriser la collaboration
Les équipes doivent s’engager dans une communication ouverte pour désamorcer les tensions.
Réduire les comportements défensifs
Une attitude constructive aide à maintenir un dialogue respectueux.
Utiliser l’échelle de Glasl pour gérer les conflits au travail
L’échelle des conflits de Glasl est un outil stratégique pour comprendre et résoudre les conflits au travail. En identifiant les phases et en adaptant les stratégies d’intervention, les managers peuvent limiter les impacts négatifs sur l’organisation et promouvoir un environnement de travail harmonieux.
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