Dans le monde du travail, les tensions et les malentendus peuvent facilement évoluer en conflits. Pour les managers, comprendre ces dynamiques est essentiel pour prévenir les escalades et restaurer un climat apaisé. L’échelle des conflits de Glasl est un outil clé qui permet d’analyser les conflits au travail ou les conflits sociaux et d’adopter des stratégies adaptées à chaque situation. Cet article détaille ce qu’est l’échelle de Glasl, explique ses neuf étapes et explore pourquoi ce modèle est particulièrement utile pour comprendre et gérer les conflits au travail et les conflits sociaux.
Introduction à l’échelle des conflits de Glasl
L’échelle des conflits de Glasl est un modèle d’analyse des conflits qui décrit leur escalade en neuf étapes, regroupées en trois phases principales. Chaque phase représente un niveau d’intensité croissant et offre des indications sur les possibilités d’intervention.
Les trois phases des conflits au travail ou des conflits sociaux selon Glasl
Phase 1 : Gagnant-gagnant
Les différends peuvent encore être résolus par un dialogue constructif. Les parties cherchent des solutions mutuellement bénéfiques.
Phase 2 : Gagnant-perdant
Les tensions augmentent, et l’une des parties cherche à imposer son point de vue au détriment de l’autre. Le dialogue direct devient difficile.
Phase 3 : Perdant-perdant
La collaboration n’est plus possible. Les parties agissent de manière destructrice, souvent au détriment de leurs propres intérêts.
Les neuf étapes de l’échelle des conflits expliquées simplement
Phase 1 : Gagnant-gagnant dans les conflits au travail ou les conflits sociaux
Étape 1 : Tensions initiales
Les différences d’opinion apparaissent, mais les discussions restent constructives. Par exemple, un employé soulève une préoccupation sur une charge de travail trop lourde.
Étape 2 : Débats et polarisation
Les positions se cristallisent. Les discussions deviennent plus émotionnelles, et les parties commencent à se polariser sur leurs positions.
Étape 3 : Actions symboliques
La communication directe diminue. Les parties utilisent des actions (comme des courriels groupés ou des pétitions) pour renforcer leur point de vue.
Phase 2 : Gagnant-perdant dans les conflits au travail ou les conflits sociaux
Étape 4 : Formation de coalitions
Les parties cherchent des alliés pour soutenir leurs positions. Par exemple, une équipe se mobilise contre une décision de la direction.
Étape 5 : Perte de crédibilité mutuelle
Les interactions deviennent agressives. Les parties remettent en cause l’intégrité de l’autre.
Étape 6 : Menaces stratégiques
Les menaces deviennent un levier pour obtenir un avantage. Par exemple, des menaces de démissions ou de grève apparaissent.
Phase 3 : Perdant-perdant dans les conflits au travail ou les conflits sociaux
Étape 7 : Actions destructrices
Chaque partie agit pour nuire à l’autre, même si cela cause des pertes pour elle. Par exemple, une grève entraîne des pertes financières pour tous.
Étape 8 : Destruction totale
Les actions deviennent irrationnelles, guidées par la vengeance. Les conséquences sont souvent graves pour l’organisation.
Étape 9 : Anéantissement mutuel
L’objectif principal devient la destruction de l’autre partie, même au prix de sa propre disparition.
Pourquoi l’échelle de Glasl est-elle pertinente pour comprendre les conflits au travail ou les conflits sociaux ?
Anticiper les tensions
L’échelle de Glasl permet de repérer les premiers signes de tension dans les conflits au travail ou conflits sociaux. Cela offre aux managers une opportunité d’intervenir avant que la situation ne s’aggrave.
Adapter les stratégies
Chaque étape de l’échelle fournit des indications claires sur la manière d’agir. Par exemple :
- Phase 1: Encourager le dialogue direct.
- Phase 2: Faire appel à un médiateur pour rétablir la communication.
- Phase 3: Limiter les dommages et envisager des solutions externes.
Réduire les impacts des conflits au travail ou des conflits sociaux
Comprendre l’échelle aide à minimiser les conséquences négatives sur l’organisation, comme la perte de productivité, la baisse de moral ou les coûts liés à des actions juridiques.
Conclusion : L’échelle des conflits de Glasl, un outil essentiel pour les managers
L’échelle des conflits de Glasl est une ressource précieuse pour analyser et gérer les conflits au travail ou les conflits sociaux. En comprenant les différentes étapes, les managers peuvent prévenir l’escalade, rétablir un dialogue constructif et maintenir un environnement de travail harmonieux. Pour approfondir vos compétences ou mettre en place des formations sur mesure, contactez-nous. Ensemble, nous pouvons créer des solutions durables pour gérer les conflits dans votre organisation.
